Diritto del Lavoro

Il Caso.it, Sez. Giurisprudenza, 12191 - pubb. 04/03/2015

Licenziamento per giusta causa, molestie nei confronti delle colleghe, legittimità del licenziamento e proporzionalità e appropriatezza della sanzione

Tribunale Torino, 02 Gennaio 2015. Est. Ciocchetti.

Licenziamento per giusta causa – Molestie nei confronti delle colleghe – Legittimità del licenziamento – Proporzionalità e appropriatezza della sanzione – Lesione del vincolo fiduciario

Licenziamento per giusta causa – Affissione del codice disciplinare – Non necessarietà – Presunzione legale di conoscenza dei codici etici aziendali e del codice disciplinare contenuto nel C.C.N.L.

In riferimento a condotte, poste in essere dal lavoratore, consistenti in reiterati comportamenti che costituiscono mancanza di rispetto e molestia grave nei confronti delle colleghe, tali da non poter essere consentite in ambito lavorativo, il datore di lavoro ha un preciso obbligo, discendente dall'art. 2087 c.c., di non tollerarle, adottando i necessari provvedimenti.
Nella specie, il provvedimento di licenziamento per giusta causa deve ritenersi appropriato e proporzionato alla gravità delle plurime condotte poste in essere, così da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario che sta alla base del rapporto di lavoro subordinato”. (Fabrizio Daverio) (riproduzione riservata)

La sottoscrizione, da parte del dipendente, che attesti la presa visione dei codici etici aziendali fa presumere che gli stessi siano legalmente conosciuti dal momento della predetta sottoscrizione, il che rende superflua la prova dell’eventuale affissione.
Quanto poi al codice disciplinare contenuto nel C.C.N.L., va osservato che esso è parte integrante del contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro del dipendente.
Esso si considera pertanto legalmente conosciuto dal lavoratore, senza necessità alcuna di prova in ordine alla sua affissione; e ciò anche considerato il divieto – argomentabile e desumibile dall’art. 1175 c.c. – di venire contra factum proprium, il quale impone ai soggetti giuridici l’obbligo di coerenza ed esclude la possibilità di invocare la tutela giuridica, quando essa si ponga in contrasto con comportamento in antecedenza tenuto da colui che la richiede. (Fabrizio Daverio) (riproduzione riservata)

Segnalazione dell'Avv. Fabrizio Daverio


Il testo integrale

L’ordinanza in commento conferma quell’orientamento giurisprudenziale che ritiene lesive del vincolo fiduciario che sta alla base del rapporto di lavoro subordinato quelle condotte del dipendente che non riguardano lo svolgimento dell’attività lavorativa e l’espletamento delle mansioni (secondo un giudizio puramente professionale), bensì il quadro morale dello stesso dipendente, tanto da giustificarne il licenziamento per giusta causa.

Nel caso di specie, un dipendente di un’azienda aveva posto in essere reiterati comportamenti consistenti in molestie, allusioni e apprezzamenti di natura sessuale nei confronti delle colleghe: le testimonianze raccolte durante la fase istruttoria del procedimento di impugnazione del licenziamento descrivevano, in maniera univoca, i singoli atteggiamenti del lavoratore, non lasciando alcun dubbio al Giudice nel ritenere sussistenti i fatti a lui addebitati in sede di contestazione disciplinare.

La difesa del lavoratore si articolava sostanzialmente in due eccezioni: la violazione dell’art. 7 Stat. Lav., in quanto l’azienda avrebbe omesso di affiggere il codice disciplinare; la sproporzione della sanzione non conservativa rispetto ai fatti addebitati.

Il Giudice, nel rigettare il ricorso, ha respinto entrambe le argomentazioni poste alla base delle censure del lavoratore.

Ha innanzitutto chiarito come, avendo il lavoratore sottoscritto per presa visione, nel corso del proprio rapporto di lavoro, i codici etici aziendali, gli stessi dovessero presumersi legalmente riconosciuti, rendendone superflua la prova dell’affissione. Ha poi proseguito nell’osservare come il codice disciplinare contenuto nel C.C.N.L. costituisse parte integrante del contratto collettivo che regolava il rapporto de quo, dovendosi anch’esso presumersi quale legalmente riconosciuto. Ma, in via ulteriore – sottolinea il Giudice – era stato lo stesso lavoratore, nel corso delle proprie argomentazioni, a invocare l’applicazione del C.C.N.L. a proprio beneficio: il Giudice, pertanto, fa venire in rilievo l’argomento desumibile dall’art. 1175 c.c., secondo il quale opera in tali casi il divieto di venire contra factum proprium. In definitiva, il lavoratore “…non può disconoscere il codice disciplinare contenuto nel C.C.N.L. applicato al rapporto e dolersi della pretesa mancata affissione, dal momento che lo invoca a proprio beneficio, con la presente azione giudiziaria, avendone pertanto piena conoscenza”.

Il Giudice, nel pronunciarsi poi sul merito della questione, ha statuito che il provvedimento non conservativo adottato nella specie dal datore di lavoro dovesse ritenersi legittimo, anche in termini di appropriatezza e proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti contestati, ritenendo le condotte moleste poste in essere dal dipendente come lesive in maniera irreparabile del vincolo fiduciario.

La decisione assunta con l’ordinanza in commento si pone in linea con altra recente pronuncia del Giudice del lavoro di Roma (ordinanza del 16 maggio 2014, est. dr.ssa Pangia), relativa a contestazioni – condanna penale per detenzione di materiale pedopornografico – rispetto alle quali il lavoratore si era difeso impugnando il licenziamento per giusta causa comminatogli dalla Banca, sulla base dell’assunto per cui l’accaduto non avrebbe avuto alcuna relazione con l’attività lavorativa (egli non avrebbe avuto neppure particolari contatti con il Pubblico).

Anche in tal caso, il Giudice ha respinto il ricorso ritenendo legittimo il licenziamento, valorizzando sia i doveri etici violati, sia le ricadute di immagine e di credibilità anche nei rapporti con i colleghi. (Fabrizio Daverio)

(1) V. per tutte Cass. 19/12/00, n. 15919, pres. Trezza, in Orient. Giur. Lav., 2000, pag. 1055: “La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venir meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro”.